Оцінка методом 360 градусів

Грамотно підібрані і мотивовані співробітники - це фундамент будь-якої компанії, що розвивається. Підбір кваліфікованого персоналу - це не просто талант, а сукупність певних знань, навичок та досвіду.

Компанія Futurepeople допомагає українським підприємцям у пошуку надійних та кваліфікованих співробітників, використовуючи передові методи. Feedback 360 – це один із точних, недорогих та високо інформативних методів оцінювання професійних якостей співробітників.

Оцінку 360 градусів або кругову оцінку було розроблено у 1980-х роках групою американських психологів. Вони хотіли створити метод, який би дозволяв оцінити співробітника з різних точок зору, і отримати повніше уявлення про їхні сильні та слабкі сторони.

Метод ґрунтується на оцінюванні співробітника його колегами, керівниками, підлеглими і навіть клієнтами. Кожному учаснику видається анкета, в якій він має оцінити співробітника за різними критеріями:

• Професійні навички
• Комунікативні навички
• Лідерські якості
• Особисті якості

Потім результати оцінки збираються та аналізуються. Це дозволяє отримати більш об'єктивну картину діяльності співробітника, ніж при оцінці лише однією людиною.

Метод 360 градусів успішно використовується у різних організаціях, у тому числі в компаніях, державних та освітніх установах. Він використовується для оцінки співробітників на різних рівнях від рядових співробітників до топ-менеджерів.

Де використовується метод 360 градусів

• Оцінка 360 градусів використовується як маркер роботи співробітників, визначення їх потенціалу для розвитку та прийняття рішень про підвищення або звільнення.
• У державних установах метод 360 градусів використовується з метою оцінки якості роботи співробітників, виявлення їх потреб у навчанні, розвитку та прийняття рішень про нагородження чи покарання.
• В освітніх закладах метод 360 градусів використовується для оцінки якості роботи викладачів, виявлення їх сильних та слабких сторін та прийняття рішень щодо підвищення кваліфікації.

Плюси методу оцінки 360 градусів

Метод оцінки 360 градусів високо цінують лідери ринку. Він має ряд переваг перед іншими методами, що дозволяє отримати чітке уявлення про діяльність співробітника, а також підвищити об'єктивність оцінки.

Плюси:

• Дозволяє співробітнику оцінити особисті уявлення про себе як про спеціаліста та порівняти з думкою колег.
• Фахівець отримує оцінку від керівника та колег, з якими щодня взаємодіє.
• Дозволяє фахівцю самовдосконалюватись, визначити свої сильні та слабкі сторони.
• Допомагає керівнику проаналізувати та виявити потреби підлеглих у навчанні, розвитку та удосконаленні навичок.

Мінуси методу

• Опитування проводиться анонімно, але незважаючи на це, співробітники не завжди дають зворотний зв'язок, особливо у випадках, коли оцінка стосується керівника.
• Оцінка 360 неефективна у невеликих компаніях із малою кількістю співробітників.
• Не всі працівники можуть залишити відгуки про роботу. Найчастіше оцінка пов'язана з особистим враженням про людину, а не її професійними навичками.

Що потрібно для оцінки 360

Для оцінки 360 градусів необхідно:

• Визначити мету оцінки. Це допоможе вибрати правильні критерії та визначити коло учасників.
• Задати критерії оцінки. Вони мають бути конкретними та вимірними.
• Учасники оцінки. Необхідно визначити, хто оцінюватиме співробітника — колеги, керівники, підлеглі, клієнти чи інші особи.
• Анкета для оцінки. Необхідно розробити анкету, в якій оцінюватиметься співробітник. Анкета має бути простою та зрозумілою для учасників.
• Процедура проведення оцінки. Необхідно розробити процедуру проведення оцінки, яка включатиме збір даних, їх аналіз та надання результатів співробітнику.

Особливості методу оцінки 360

• Необхідно забезпечити конфіденційність даних. Учасники оцінки повинні бути впевнені, що їх відгуки будуть використовуватись для проведення оцінки.
• Необхідно підготувати співробітника: пояснити цілі та критерії, за якими він оцінюватиметься.
• Результати оцінки надаються співробітнику у конфіденційній формі. Він повинен мати можливість обговорити результати оцінки зі своїм керівником чи іншою відповідальною особою.

Завдання керівника

• Переконатися, що всі учасники опитування мають розуміння цілей та критеріїв оцінки.
• Забезпечити комфортне та безпечне середовище для учасників, де кожен співробітник може висловити свою думку;
• Обробити отримані дані та надати зворотний зв'язок для кожного співробітника.

6 порад щодо складання питань для анкети

1. Визначте основні цілі оцінки. Це допоможе вибрати правильні критерії та на підставі них сформувати перелік конкретних питань.
2. Виберіть критерії оцінки — вони мають бути конкретними, доступними та обмеженими за часом. Це допоможе скласти питання, які відповідатимуть цілям оцінки.
3. Сформулюйте конкретні та зрозумілі для розуміння питання. Вони мають бути сформульовані таким чином, щоб учасники могли надати точні та об'єктивні відповіді.
4. Уникайте питань, на які можна відповісти лише за допомогою оціночних суджень, таких як "добре" або "погано".
5. Використовуйте відкриті запитання. Вони дозволяють учасникам дати більш детальні та змістовні відповіді. А керівнику отримати більш повне уявлення про діяльність співробітника.
6. Використовуйте закриті запитання. Закриті питання у методі feedback 360 дозволяють учасникам оцінки швидко та легко відповісти на них. Це може бути корисним, якщо ви хочете отримати кількісні дані.

Покроковий алгоритм проведення опитування 360

• Крок 1. Цілі та критерії оцінки.
• Крок 2. Вибір учасників оцінки. Учасниками можуть бути керівники, клієнти, підлеглі, колеги. Кількість учасників формується виходячи з цілей оцінки.
• Крок 3. Розробка анкети для оцінки. Анкета має бути складена у простому та зрозумілому форматі.
• Крок 4. Збір даних. Дані можна зібрати, надіславши анкети учасникам електронною поштою або за допомогою будь-якого месенджера.
• Крок 5. Аналіз даних виходячи з анкетування. Аналіз даних виконується вручну або за допомогою спеціального програмного забезпечення.
• Крок 6. Надання результатів оцінки працівникові. Результати надаються у конфіденційній формі. У цьому співробітник може обговорити результати зі своїм керівником.
• Крок 7. Упорядкування плану розвитку співробітника. З отриманої інформації складається індивідуальний план розвитку визначений термін. При складанні враховуються цілі співробітника та компанії, завдання, терміни проходження та інші критерії.

Комплексна оцінка персоналу "360 градусів" онлайн

Онлайн-оцінка «360 градусів» проводиться за допомогою спеціального програмного забезпечення, яке збирає відгуки колег, керівників, підлеглих, клієнтів та інших осіб. Feedback 360 онлайн – це важливий інструмент для підвищення ефективності роботи співробітників, а також розвитку Вашої компанії.

Переваги:

• Співробітники можуть заповнити анкету, перебуваючи в будь-якому місці та у зручний час.
• Ви заощаджуєте час на підготовці та проведенні офлайн-оцінки.
• Отримуєте об'єктивну оцінку завдяки збору відгуків різних груп учасників.
• Результати оцінки можуть бути використані для виявлення їх сильних та слабких сторін співробітників. Надалі на підставі результатів можлива розробка програм розвитку фахівців з метою підвищення ефективності їх роботи та подальшого просування кар'єрними сходами.

Формування цілей та оцінка ефективності

Формування цілей та оцінка ефективності – це два ключові нерозривно пов'язані процеси, що сприяють розвитку Вашої компанії. Цілі мають бути конкретними та досяжними, зрозумілими для всіх співробітників.

Оцінка ефективності - це процес вимірювання того, наскільки добре організація досягає своїх цілей. Завдяки їй керівник може виявити та проаналізувати слабкі сторони, оцінити ефективність роботи співробітників та необхідність їх розвитку.

Цілі та оцінка ефективності нерозривно взаємопов'язані. Цілі є орієнтиром для оцінки, а результати використовуються для коригування цілей.

Спільне використання цілей та оцінки ефективності допомагає компанії зосередитися на важливих завданнях та коригувати роботу співробітників, підвищити їхню мотивацію.

Приклад опитувальника методом 360

У цій анкеті Вам необхідно оцінити професійні навички Олега Колеги. Вам доведеться відповісти на питання щодо ефективності його роботи. Позначте найбільш вдалий варіант. Будь ласка, відповідайте щиро. Усі результати анонімні.

Метод 360 градусів приклад анкети:

Оцінка 360 приклад анкети наочно показує, як здійснюється опитування.

Учасники оцінки:

• Колеги (не менше 3 осіб)
• Керівник
• Підлеглі (не менше 2 осіб)

Кількість учасників може змінюватись за бажанням керівника.

Шкала оцінки

Проведіть оцінку співробітника за шкалою від 1 до 4, де:

• 1 - погано
• 2 - задовільно
• 3 - добре
• 4 - дуже добре

Шкала оцінки може бути будь-якою і складатися з більшої чи меншої кількості пунктів.

Обробка результатів проводиться на підставі розрахунку середнього балу. Далі аналізується щодо виявлення сильних і слабких сторін фахівця. Результати надаються у конфіденційній формі. Співробітник може обговорити результати зі своїм керівником чи відповідальною особою.

Питання-дублі

Питання-дублі в опитувальнику методом 360 градусів - це питання, які мають однаковий зміст і задаються в одній анкеті. Використання таких питань підвищує достовірність оцінки та дозволяє отримати найточніший результат.

Переваги:

• Використання питань-дублів підвищує достовірність оцінки;
• Дозволяє керівнику отримати повне уявлення про співробітника;
• Показує сильні та слабкі сторони фахівця.

Кількість питань

Кількість питань може змінюватись виходячи з цілей оцінки та кількості учасників. Їх має бути достатньо для отримання достовірної інформації про працівника. Але їх має бути не дуже багато, щоби не втомлювати учасників. Мінімальна кількість 10-15, максимальна 50-100. Золотою серединою вважається 25-30 питань - цього достатньо для отримання повного уявлення про фахівця.

Прості формулювання

При складанні анкети важливо ретельно підібрати кожне питання. Рекомендується уникати складних та двозначних формулювань, які можуть заплутати учасників та вплинути на об'єктивність оцінки. Питання мають бути чіткими та зрозумілими, які не потребують додаткових роз'яснень.